有給休暇付与の条件と運用のポイントについて~その1~


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「有給休暇」は、労務管理上非常に関心が高い事項にもかかわらず、誤った理解のまま運用している事業所は少なくない。そこで今回から2回にわたり、有給休暇の付与条件について確認するとともに、その運用のポイントなどについてお伝えしたい。

条件を満たしたパート職員にも、付与の義務あり

入職日から6ヵ月経過した正職員が全労働日の8割以上出勤した場合、勤続年数に応じて以下の日数の有給休暇が付与される。

パート職員については、「有休はつかない」「1回の契約期間が6ヵ月に満たなければ、更新を繰り返しても有休は与えなくてよい」と思っている事業主も多い。だが、契約期間が6ヵ月以上の場合はもちろん、たとえ1ヵ月契約のパート職員であっても、当該契約を反復更新して6ヵ月以上継続雇用している場合には、その労働日数等に応じて一定の有給休暇を与えなければならないのだ。これを「比例付与」という。

パートから正職員になった場合でも勤続年数は通算され、有休は消滅しない

よくご質問があるのは、パートから正職員になった場合の付与の仕方についてだ。雇用契約を結び直すため、「パートのときの有休は消滅し、正職員としての契約日から数えて6ヵ月経過後に、改めて10日与えればいい」と思うかもしれない。しかしこの場合、すでに付与された有給休暇は引き継がれ、勤続年数も最初にパートとして雇用された日から通算してカウントすることになる。

また、定年退職後引き続き嘱託等で再雇用された場合も、「定年は、単なる企業内における身分の切り替えであって実質的には雇用契約が継続している」とみなされ、退職前の勤続年数を通算した期間に応じた日数の有休を、付与することになる。(退職金規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合であっても同様)

実質的に「労働者」である登録ヘルパーには、有休を付与する必要が……

問題になりやすいのは、訪問介護に従事する登録ヘルパーの有給休暇だ。「登録ヘルパーはいるけれど、業務委託契約だからそもそも有休なんて発生しない」という方もいる。確かに、業務委託や請負であれば、有給休暇を与える義務はないのだが、問題は、その契約が「業務委託」「請負」としての実態を伴っているかどうかだ。

当該契約が業務委託だとするには、「会社から指揮命令を受けない」「時間給を基に計算される仕事ではない」「勤務の時間や場所が拘束されない」「仕事を受けるか受けないかを自由に決められる」といった条件を満たす必要がある。

しかし多くのヘルパーは、事業所の指揮命令を受けご利用者宅を訪問し、身体介護1時間○○円、生活援助1時間○○円など、時間単位で給与が決まるような形で働いており、また、自身の裁量で自由にその訪問先やケアの内容などを決められるわけではない。

「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について(基発第0827001号)」という通達が「?介護保険法に基づく訪問介護の業務に従事する訪問介護員等については、一般的には使用者の指揮監督の下にあること等から、労働基準法第9条の労働者に該当するものと考えられる」としていることからも、やはり彼らは「労働者」であり、有給休暇の付与が必要なのである。

登録ヘルパーの有給休暇は「過去6ヵ月の勤務実績×2」で付与日数を決める

とはいえ登録ヘルパーは、必ずしも毎月決まった日に、決まった回数働いてもらうとは限らない。そのため、一般的な雇用形態で働くパート職員のように、年間の所定労働日数を予想して当該有給休暇の付与日数を決めるのは難しい。そこで、同通達では「基準日(有給休暇が付与される日)において予定している労働日数を算出しがたい場合には?過去6ヵ月の労働日数の実績を2倍したものを1年間の所定労働日数とみなして判断することで差し支えない」としている。

要するに、過去6ヵ月の勤務実績が70日の場合、1年間の所定労働日数はその倍の140日とみなされ、冒頭の比例付与表の「週所定労働日数3日、1年間の所定労働日数121日?168日の欄の、勤続年数に対応する日数を与える」ということになるのである。

次回は、運用上のポイントなどについてお伝えしたい。

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