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「介護職は人柄がよければいい?」……その先の課題、専門性とは?


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介護職の専門性について、自分たち自身で深く掘り下げてみたことはあるだろうか? 自らの職業の強みについて「見える化」してみたことはあるか? 学ぶ機会、仕事に対する正当な評価を得ていくために、志を同じくした仲間づくりが重要だ。

「自信」と「やりがい」を養う教育の機会が少ない。仕事に対する評価がなされていないことが離職に?

「介護職は結局人柄ですよね」というような発言を聞くことがありますが、なんとも言えない感情が渦巻きます。

もちろん人柄は大切ですが、その先に求められるものはいったい何なのでしょうか?

介護職はなぜ離職をする人が多いのか? 離職を防ぐにはどんな対策が必要か? 人柄の先にある、専門性とは? という課題を掘り下げていくことで、その答えに近づけるのかもしれません。

介護職の離職の原因に、「重労働」や「低賃金」を思い浮かべる人が多いかもしれませんが、それ以前に「自信」と「やりがい」を養う教育の機会が乏しく、仕事に対するきちんとした評価がなされないことが問題ではないか、と考えます。

「専門職としてのキャリアアップの仕組みが明確でない」「将来にわたる生活設計ができない」などの理由で辞めてしまうこともあるかもしれません。

介護職が自信とやりがいを持って働くには、強みを引き出すこと

それでは、どうしたら介護職が自信とやりがいを持って働くことができるようになるのでしょうか?

一つには、現場で働く介護職の強みを引き出すことが大切ではないかと考えます。その強みは、必ずしも資格のようなものでなくてもよいのです。

現場で求められる実践力を、強みとして意識的に磨いていくことが必要です。利用者の心の動きを敏感に感じ取ることができるコミュニケーション全般のスキルや、目の前の利用者にとって本当に必要なケアを、本人はもちろん、家族や他の社会資源との関わりなどから見極め、優先順位を考えて組み合わせる力など、目に見えにくい総合的な能力が介護の未来を変える専門性だと思います。

その点を教育し、評価することで、介護職それぞれに強みを意識させ、「自信」と「やりがい」を育む必要があると思います。

職員が学ぶ機会をつくり、後押しすることが「自信」と「やりがい」に

認知症ケアでも、アセスメントでも、レクリエーションについてでも、まずは職員が関心のあるテーマをとりあげて、掘り下げ、学ぶ機会を提供したり、後押しをすること必要かもしれません。

管理者やリーダーは、職員が何に挑戦したいかを聞き、「任せて、認める」を繰り返す。

必要な教育の機会を設けるなど、現状を改めなければ、優秀な人材ほど去っていくでしょう。

また、職員のどこを見て評価するのか?

「自信」と「やりがい」が持てる評価になっているのかを見直すとともに、どんな能力を求めているのかを、 職員に明確に伝えることも大切だと思います。

一方職員自らも、自分の強みをつくるために具体的に何をするか考え、「やりたい」と声をあげ行動する主体性も求められると思います。

「介護職は結局人柄ですよね」という言葉の裏には、実は「介護は誰にでもできる仕事」と思われている節もあるのです。

学び続ける意識や行動力の源は、志を同じくした仲間づくりにある

そんなふうに言われて悔しくない訳がありません。

その悔しさを払しょくするためには、学び続ける意識や行動力を、どれだけ維持することができるのか、という視点をもつことがとても大切です。

自分の強みを現場で活かせる、実践的スキルを磨き、高みを目ざしていくことが求められますが、たった一人では意思を継続することは難しいかもしれません。であるならば、まずは身近な仲間とともに、自分の関心のあるテーマで勉強会やカフェを開くのもよいでしょう。

または、私が主催している「未来をつくるkaigoカフェ」のような場で、前向きに介護をよくしていきたいという思いを持った仲間と、つながりを作るだけでも、違いは大きいのではないでしょうか。

自分一人ではない、あの人もがんばっているなら自分も、そんな仲間づくりができれば、学びの循環が自然に生まれてくるのではないかと思いますし、継続のモチベーションを保つことができるようになるのではないかと思います。

人柄の先にある、自分らしい専門性を、一人でも多くの介護職が身につけ、自信をもって社会へ発信していける未来をつくることが、これからの超高齢社会を支えていく大きな原動力になると私は信じています。



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