時間外労働と割増賃金ー正しい理解でトラブルを防ごう

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年中無休かつ24時間対応が必要な介護施設では、人手不足ということもあり、限られた人員で多様な業務をこなさざるを得ない。そのため、おのずと残業も多くなりがちで、割増賃金についてのご相談も多い。しかし、間違った理解を元に運用している事業所も少なくないのが現状だ。そこで今回は、「残業(時間外労働)」と「割増賃金」の中でも、特に誤解が多い部分について確認してみたい。

割増賃金率とは?

労働基準法では、時間外労働等に対する割増賃金率を以下のように定めている。

 

・中小企業(介護事業の場合、資本金5,000万円以下または職員100人以下が該当)で法定時間外労働が月60時間未満の場合

 

(1)法定時間外労働         25%以上
(2)法定休日労働          35%以上
(3)深夜労働            25%以上
(4)法定時間外労働が深夜に及んだ時 50%以上((1)+(3))
(5)法定休日労働が深夜に及んだ時  60%以上((2)+(3))
※「深夜」とは、22時?翌5時までのこと

 

ちなみに、中小企業以外で法定時間外労働が月60時間を超えた場合の割増率は、
月60時間を超える時間外労働         50%以上
月60時間を超える時間外労働が深夜に及んだ時 75%以上
となっており、時給1,000円の職員が月80時間の残業をした場合、60時間までの時給は、25%増の1,250円、残り20時間は50%増の1,500円という計算になる(中小企業は2019年3月末まで猶予の予定)。

 

この割増率を理解していただいた上で、まずは「労働時間の種類」について見ていこう。

 

「法定労働時間」と「所定労働時間」とでは、割増運賃のカウントのしかたが変わってくる

労働時間には「法定労働時間」と「所定労働時間」の2種類がある。「法定労働時間」とは、法律で定められた労働時間のことで、1日8時間、週40時間まで職員を働かせることができる(パート、アルバイトを含む常時10人未満の職員を雇用している病院や保育園、社会福祉施設などの保健・衛生業は、週44時間まで可)。

 

これに対し「所定労働時間」とは、上記法定労働時間の範囲内で事業所が定めた労働時間のことである。これは必ずしも1日8時間である必要はなく、7時間でも6.5時間でもよい。

 

これら労働時間のうち、法定労働時間の8時間を超えると法定時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要になる(変形労働時間制を導入していない場合)。

 

したがって、所定労働時間が7時間の事業所では、職員が1時間残業したからといって、すぐさま割増賃金が発生するわけではないのだ。ここを勘違いし、払う必要のない残業代を支払っている事業主は意外に多い。これが1職員に対し1回だけならまだしも、複数の職員に、毎月1時間分不要な残業代を支払っているとすれば、年間では結構な金額になる。ぜひ一度、御社の残業代の計算を見直してみていただきたい。

 

その際に気をつけなければならないのは、パートやアルバイト職員の場合だ。御社の就業規則や雇用契約書を見てほしい。「時間外手当」「割増賃金」に関して、こう書かれてはいないだろうか?

 

「……所定労働時間を超えて労働した場合には?時間外手当(割増賃金)を支払う」

所定労働時間が8時間に満たない事業所の就業規則(または雇用契約)にこう書いてあったら、たとえ残業を含んだ労働時間が8時間を超えていなくても、割増賃金の支払いが必要になる。

 

インターネットで見つけた就業規則などをそのまま使っている場合、こうした記載のまま運用していることも少なからずあるので、こちらも一度見直していただければと思う。

管理監督者にも深夜の割増賃金は必要!

次に、管理監督者に対する割増賃金についてだ(紙幅の関係もあるので、ここで「管理監督者に該当するのはどういう人か」については論じない)。

 

ご存知のように、「管理監督者」への割増賃金は不要である。だが、すべてが不要かと言えば、そういうわけでもない。

 

「管理監督の地位にある者」は、労働時間、休憩、休日等の規制の範囲を超えて活動せざるを得ないような重要な責任を負っており、現実の勤怠も労働時間の規制になじまない立場にある。そのため「時間外」と「休日」の労働に対する割増賃金の支払いは必要ないとされているのだ。しかし、「深夜の労働(22時?翌5時)」に対する割増賃金については、たとえ管理監督者であっても支払わなければならない。なぜなら、深夜労働に対する割増賃金というのは、その人の役職や責務の重要性等に関係なく、「深夜のその時間帯に働いたこと」に対する対価だからだ。「深夜の割増賃金をもらえない職員はいない」と覚えておいていただければよいと思う。

 

割増賃金への正しい理解が無駄な残業代や未払い残業代のトラブルを未然に防ぐ

前述したように、割増賃金に関する正しい知識がないと、無駄な残業代という余分な経費がかかってしまうことがある。だが、それ以上に注意したいのは、それとは逆のケース、「未払い残業代トラブル」だ。間違った運用で(たとえ悪意がなくとも)、本来支払われるべき残業代が未払いだった場合、2年間遡って支払わなければならない。

 

一人が未払い残業代を請求したところ、それを聞いた複数の職員が同様の訴えを起こし、百数十万円の支払いを求められた事業所もあるので、ぜひ注意していただきたい。

 

こうしたトラブルを未然に防ぐためにも、介護事業所にはその勤務実態に合った形の労働時間制を取る必要がある。そこで次回は、多くの介護事業所が導入している「1ヵ月単位の変形労働時間制」について、お伝えしたい。

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