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介護事業所で女性に活き活きと働いてもらう方法ー1


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まずは育児・介護に関する諸制度を理解することから・・

女性が長く働くうえで避けて通れないのが、妊娠、出産と育児である。また、家族の介護においても、まだまだ女性の負担が大きいのが現状であろう。これらと仕事の両立は、周囲の理解とサポートがなければ難しく、退職に追い込まれることも珍しくない。費用と時間をかけて育てた人財と、そこで育まれたご利用者様との信頼関係が失われるのは、事業所にとって大きな損失である。こうしたことを防ぐためにも、まずは女性職員が、それぞれのライフステージに合わせて無理なく継続勤務できるよう、法律上定められた休業・休暇や短時間勤務制度などの両立支援策を理解することから始めたい(いずれの制度も、雇用契約期間などによって利用できない場合もある)。

 

【育児休業(子供が1歳?1歳6ヵ月まで)】

職員が希望した場合、子どもが1歳の誕生日を迎える前日まで、原則として1回の育児休業を取得することができる。父母ともに育児休業をする場合には1歳2ヵ月まで、保育園に入れなかった場合など一定の理由がある場合には1歳6ヵ月まで延長ができる。

 

【子の看護休暇】

小学校就学前の子供を養育する職員が希望した場合、看病や予防接種、健康診断を受けさせるために、対象となる子供1人につき年5日、2人以上では年に10日までの休暇を、年次有給休暇とは別に取得することができる。

 

【介護休業】

職員が希望した場合、常時介護が必要な一定の範囲の家族1人につき、常時介護を必要とする状態ごとに1回の介護休業をすることができる。期間は通算して93日まで。

 

【介護休暇】

常時介護が必要な一定の範囲の家族を介護する職員が希望した場合、介護や病院への付添いなど必要な世話をするために、対象となる家族1人につき年5日、2人以上では年10日までの休暇を、年次有給休暇とは別に取得することができる。

 

【短時間勤務】

事業主は、3歳未満の子供を養育する職員や、一定の範囲の家族を介護する職員が希望した場合、勤務時間の短縮その他の措置を講じなければならない。

 

【所定労働時間外残業の免除】

3歳未満の子供を養育する職員や、一定の範囲の家族を介護する職員が希望した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて残業させてはならない。

 

【法定時間外残業および深夜業の制限】

小学校就学前までの子を養育する職員や、一定の範囲の家族を介護する職員が希望した場合、事業主は、事業の正常な運営を妨げない限り1ヵ月24時間、年間150時間を超える法定時間外残業をさせてはならない。また、同様に午後10時から午前5時までの間労働させてはならない。

 

【その他の両立支援措置】

フレックスタイム制や時差出勤、事業内保育所設置のうちいずれかの措置を取る、配置転換により子育てや介護が困難にならないよう配慮をする、など。

 

なお、事業主は、これらの制度を利用したことを理由に、職員に対し不利益な扱いをしてはならないので注意したい。

 

社会保険料の免除や所得補償の給付を受けられる職員もなかには居るはず

また、一定の要件を満たしている職員は、以下のような給付も受けられる。

 

【出産や育児に関する給付】

・産前産後及び育児休業中の社会保険料の免除

産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日および育児休業期間中の社会保険料が、事業主、本人ともに免除になる。

 

・出産一時金

妊娠4ヵ月(85日)以上での出産で、1児につき42万円(産科医療補償制度対象外の場合は40.4万円)を支給。

※産科医療補償制度…分娩に関連して脳性麻痺となった赤ちゃんとその家族の経済的負担を保障する制度。分娩を取り扱う医療機関等が加入する。

 

・出産手当金

産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日の休業中に給与の支払いがない場合、給与の約2/3を支給。

 

・育児休業給付金

1歳未満(保育園に入れない等の理由がある場合は1歳6ヶ月まで)の子の養育のため休業し、その間給与の支払いがない場合、給与の約67%(育休開始後6ヵ月経過後は50%)を支給。

 

【介護休業期間中の給付】

・介護休業給付金

介護により休業し、その間給与の支払いがない場合、最長で3ヵ月まで給与の約40%を支給。

 

給与アップが簡単に望めない現状だからこそ、労務環境の改善が必要

経営者の立場としては、人員基準との兼ね合いや人手不足により、職員を長期間休業させるのは難しいかもしれない。だが、当該休職者の仕事を見直し無駄を省く、パート職員にできる仕事は分担してやってもらう、などの工夫をすることで、周囲への負担軽減のみならず、業務の効率化も図れるだろう。また、育休を取得した職員がいる事業所への助成金が拡充されるなど、国としても女性活用に前向きな企業を応援する施策が増えてきているので、積極的に利用したい。

 

給与アップが簡単に望めない厳しい状況にあるからこそ、こうした制度を最大限に活用し働きやすい環境を作ることが、優秀な女性職員の確保と、安定的・長期的な就業につながるのである。

 

次回も引き続き「女性が活躍できる職場づくり」についてお伝えしたい。

 



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