問題職員を雇い続ける余裕はない!解雇に向けた正しい手順とは

テーマ 【コラム】外岡潤  2016-12-13
前回は職員採用の注意点でしたが、今回は同じ事例(若いヘルパーを雇ったら素行不良で周囲を怖がらせている件)を基に「勤務態度不良」「指示命令違反」を指摘するスタンダードな方法で普通解雇に向け指導を積み重ねていく具体的方法をご説明します。ざっとおさらいしますと、ある若い男性(栄養士)が普段から素行不良で言葉遣いも悪く、上司に注意されると逆上するという不良社員で、仲間もガラが悪い……という人でした。「反社会的勢力」として解雇できないかを検討しましたが、そのハードルは高く余計に問題をこじらせかねない、ということでしたね。

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まず就業規則の「懲戒」規定を見直そう

 質問です。「職場のルールと言えば、何が該当するでしょうか?」この問いに即答できない管理職の人は危険です。

 正解は「就業規則」。常勤、非常勤関係なく、10名以上が働く現場では必ず整備しなければなりません。これこそが職場の憲法であり、日常業務を行う上でのルールであり、ガイドラインです。

 しかし実際には、ご利用者と交わす利用契約と同様、「行政から言われたから作っているだけ」という低い意識の事業所も多いようです。それは大変危険な状態であり、言ってみればシートベルトを付けずに高速道路を運転するようなものです。

 何故なら、就業規則は正に本件のような、問題職員に対応する際に絶対必要な「道具」だからです。

 人間は思い通りに動いてはくれませんから、組織として最低限の規律を保つにはルールに反した人にペナルティを科さなければなりません。いわゆる「飴とムチ」のムチです。

 といっても、いきなり解雇を言い渡すのではなく、勿論ものごとには限度があります。例えばサッカーでいえば、最初はイエローカードが出され、それが重なるとレッドカードに進みますね。

 問題は、就業規則の懲戒規定を、厳正公平なジャッジを下す審判のように意識的に「運用できているか」、実際に活用できているか、なのです。それでは、その具体的な運用のポイントをお伝えします。

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テーマ 【コラム】外岡潤  2016-12-13

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